劲霸总裁洪忠信致员工的一封信

我的心情很沉重，这样的沉重延续了将近一年时间。订货会上，我与三千名经销商、加盟商合作伙伴们进行一年一度的工作沟通，今天，我想跟大家交流一下。

中国服装行业俱乐部

我们劲霸遭遇了有史以来最严重的市场下滑，这只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我这一年来看到、听到、经历的工作中管理中的种种问题、现象、行为，让我不断的意识到：劲霸目前存在的内部管理和工作作风问题，已经远远超过了市场给我们的打击。而一个企业的毁灭，外部市场环境只是诱因，真正的核心是内部的问题导致。正像我们知道的，天气寒冷冻死的都是老弱病残，因为他们的体质抵御不了寒冷；而所有的癌症的产生是源自于自身细胞的病变。目前我们自身的病变已经显现，外部环境加重了这种病变的危害，再不面对我们自身的问题，成就伟大企业的愿景可能真的就变成了梦想，不能实现的梦想；我们的价值观也仅仅成为一个挂在墙上的口号。企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社会责任。德鲁克的这个观点，最精准的说出了企业存在的价值，或者说，什么样的企业才能够生存、成长乃至百年长青。最重要的是，这三点是有先后次序的。企业首先是创造绩效，才能保证企业健康发展，才能谈论给予员工成长的平台和机会，才能承担社会责任。一个没有绩效或者低绩效的企业，三天两头被内部损耗、市场波动、资源贫乏、资金短缺弄得朝不保夕，谈什么员工发展，更遑论什么社会责任。这样的企业早晚会成为社会的负担。

劲霸总裁洪忠信

而目前我看到我们的内部，一些人关心企业福利、工作环境居多，为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道，却鲜有人关心工作绩效工作成果；为加班费、下雨是否放假、假期什么时间休息而议论不休，却很少探讨如何改良自己的工作、提出合理化建议。谈到工作，基本在抱怨其他的部门和同事；谈到工作中的不顺畅、沟通中的障碍，语言激烈、情绪负面。加班一个小时就要义正言辞的索要加班费，一些不合格的员工不惜用泡病假来对待工作、对待公司制度。这不是成就一个伟大企业的文化价值观，更不是能够抵御市场不同环境、众志成城迈向未来的工作文化！

我们为终端提供POP，有三大系统合作完成。本应齐心协力协作完成的这项很简单的工作，却因为责任心和职业操守而导致延误，更荒谬的是，各个系统、部门明知出现延误会影响终端店铺的表现，不是迅速解决问题而是一再推诿、互相指责，沟通会议开了无数次，依旧无法推进工作，一位经理级员工居然说“让我缩短时间，质量出了问题我不负责”。在这样的紧急事件处理中，计算时间居然把周末、节假日扣除。这就是我们“勇于承担”的价值观的反面典型。这件事情最终不得不开全体高管会议进行裁定；我们的三大业务系统本应是互相支撑、相辅相成的铁三角，产供与商品，却不断因为本位的工作心态和简单KPI导向，造成很多环节的低效沟通、反复推脱，互相责怪，为一件小事情居然邮件来回几十次而最后仍然让工作停顿，直至要最高层出面调停；我们的供应链货期项目进行了一年，目标是为了缩短供应周期、按照市场需求准时交货，而结果是什么？结果是每一个与货期有关的部门都给自己留了更多的时间，计算出来有些产品的加工周期长达半年以上。至今为止我们有很多交货的延误。这就是我们站在消费者、客户角度的工作导向？我认为这是为了所谓的KPI，损害公司利益的渎职行为。

我听说我们的一个品质经理，居然在检验品质的时候说，没有标准，他就是标准。若是不招待好了吃喝玩乐，货就不收。我听说我们个别同事与供应商、经销商一起工作时，要对方高级别招待，吃喝住提要求，对公司制度置若罔闻，俨然成为腐败的蛀虫、职场的垃圾！我们的协同指标连年下降，两大核心业务部门分别排列倒数一、二，我们还在继续为工作细节相互指责、为本位互不相让、为部门利益不停争执，甚至到了目前，大家连互相沟通都不愿意进行，以所谓职责明确作为不协同的借口、以职业化作为不合作的理由、以流程规定作为不负责任的说辞。

我们下班后空调、电灯没有人关、有个别人出差时开虚假发票、利用手中职权牟取私利造成公司重大损失、把公司办公用品看做私人财产随意取用、看到问题不伸手解决，遇到困难首先想的是如何解释推诿，我们有的同事甚至高管开会准备的资料通篇都是对于工作任务无法完成的解释而不是解决方案。

管理者理应是团队的领头人，是行为准则的标杆，是以身作则的榜样。而不是画地为牢的部门孤井的建立者，不是找借口不找方法的不负责任的高明的推脱者，更不是不为企业贡献价值、天天沉浸于低效、冗议而不决的会议中而不能推动工作有效落地甚至成为流程运行的障碍的绊脚石。

我一直以为，符合劲霸价值观的员工尤其是管理者，首先要具备的是使命感和奉献精神，其次要在遇到困难时勇于承担、坦诚正直挺身而出，但是目前，一些人却与这样的文化渐行渐远，与劲霸的核心价值观背道而驰。

我说过，我对于企业的愿景和理想，是我们的企业和员工受人尊重，企业愿意给员工提供发展成长的平台、优越的薪资待遇和完善的福利机制，但是给予和获取永远都是对等的，这个世界的逻辑是先贡献，再收获，这也是每一个优秀企业的最基本的规则。

文化是第一竞争力

——《致劲霸员工的一封信》学习心得

来源：盈科资本投管部郑云峰 2012.12.26 （经修改）

拜读劲霸董事长洪忠信先生《致劲霸员工的一封信》以后，感受颇深。很佩服洪先生在内忧外患的环境下，能够静下心来对企业存在的问题进行剖析，这封公开信从企业内部因素的角度对企业业绩下滑进行自我检讨，为企业改革指明方向。

应该说劲霸业绩的下滑有着复杂的因素，从2008年雷曼冲击引发的美国金融危机开始，到最近的欧美危机，造成国外市场萎缩，引发国内竞争加剧，形成国内外市场的份额减少的局面。有些企业的自身由于扩张导致的组织效率降低，使得竞争力出现了下滑。劲霸发展进程中存在的这些问题并非个案，更多代表的是这个时代民营企业在发展壮大过程中所面临的共同问题。所不同的是，有些企业在面对这些问题和挑战时积极变革，突破各种障碍成为全国甚至世界顶级的企业；有些企业在面对这些问题和挑战时却无所适从，企业组织效率不断降低，导致逐步淡出市场。

洪先生在公开信中忧心忡忡，一针见血地指出“劲霸目前存在的内部管理和工作作风问题，已经远远超出了市场给我们的打击。”他认为一个企业的覆灭，外部市场环境只是一个诱因，真正的核心是内部的问题。那么内部问题是什么呢？他觉得目前企业的内部管理、工作作风以及员工的工作态度、价值观不能够让企业抵御当前的市场环境的影响，无法形成众志成城迈向未来的企业文化，无法打造一个伟大的企业文化价值观。企业一直以来所倡导的文化价值观仅仅成为一个挂在墙上的口号！

洪先生的担忧无疑是正确的。人是在文化里生活的，没有了文化，人就像失去空气一样无法生存。同样消费者也是在企业建立的文化中消费，只有当消费者在消费企业产品时产生激动、乐趣、获益等情形时，企业才算真正建立起品牌忠诚度。这时企业的文化才能成为企业的第一竞争力。

企业文化是员工追求与理念的集中表现。一个强大的企业一定有很深厚的文化，文化是企业的伴生物，只有当企业文化渗透到员工内心，形成企业内部的伦理，成为企业内部大多数员工的共识，员工才能真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，才能更加积极地投入到工作中，才能真正做到自觉、自律、自学、自新；只有当企业形成共同认可的企业文化，并把它当成日常行为准则时，员工才能为企业勇往直前，才能团结一致共克时艰，才能让企业屹立不倒。

劲霸现在正处于迷茫的阶段，洪先生迷茫，员工也迷茫，成就“百年基业”的道路依旧路漫漫。在洪先生看来，员工自私自利，只会关心企业福利、工作环境，消极沟通，为了部门及个人利益喋喋不休，全然不顾企业未来的发展大计。但是洪先生是否考虑过为何当初勇于担当、奋发图强、拼搏不息的劲霸人如今却成为遇事推诿、自私自利、贪污腐化的的职场？是否考虑过是什么样的土壤孕育了如今这种效率低下的企业文化？是否存在企业考核机制不当？是否存在升迁机制不合理？是否企业的发展目标、发展成果和员工渐行渐远？

洪先生说“开放自省”是劲霸的价值观，假如说这是劲霸想要营造的企业文化，那么他将“开放自省”作风首先落实到这次的肃整中，坚决消除冗余、消灭低效、精简优化、提升效率，将口号变为实实在在的行动。洪先生的自省、总结以及对自身的批判，将是营造“开放自省”文化的最好开端，任何的企业文化也不是说说就能够形成，造就世界一流的企业文化需要坚韧不拔的毅力、需要囊括天下的胸怀，希望劲霸能够完成华丽的转身，成就“百年基业”。

编者按：如果将企业比作在大海中航行的一艘商船，员工好比这艘商船的水手，船长需要指挥舵手和水手，舵手需要服从船长并掌控方向。商船需要获利，水手需要生活，这中间就是利益的再分配。驾驭商船需要在精神文化和物质文化两个层面进行打造。相信：有付出才能有更多的分享，有分享才能有更好的付出。公开信反映了一个社会伦理的缺失，需要整个社会来共同努力。对于员工自身，需要更多的是自觉自律。 ——cyoukitei